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中国企业培训讲师
企业解决劳动合同的协商谈判与法律实务
 
讲师:毕春秋 浏览次数:672

课程描述INTRODUCTION

企业解决法律实务课程班

· 中层领导· 新晋主管

培训讲师:毕春秋    课程价格:¥元/人    培训天数:2天   

日程安排SCHEDULE



课程大纲Syllabus

企业解决法律实务课程班

课程目标:
帮助学员从企业发展战略的高度,深入理解合法规避的重要意义,树立人力资源成本及劳动法律风险管控理念
帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识,并通过案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
帮助学员掌握心理学的基本理论与原理,并尝试运用心理学知识解决人力资源管理、尤其是员工关系管理问题
通过学习,使学员能够掌握劳动合同解除中(共)情(心)理(律)法的运用,以提高劳动合同综合管理水平
通过学习,使学员掌握劳资冲突暨突发事件/群体性事件/?;淼囊话悴僮髁鞒逃胧挡偌际?,尤其是冲突处理中上行、下行与平行沟通的技巧,以加强磨砺,提高素养

课程大纲:
第一编  劳资冲突的五大阶段
劳资冲突的定义、影响因素及表现形式
劳资冲突的特点、冲突结果及研究成果
劳资冲突对个体的影响
人类的亲和动机——亲和需求和亲密需求以及团体的心理功能
失业给失业人员及家庭带来生活困难、精神压力、生活质量及身心健康影响
就业承诺——非经济原因的希望获得工作的动机力量——以此获得社会身份、地位和个人认同感
失业/失学/婚姻导致心理问题的人数是精神
劳资冲突的五个阶段
第一阶段:冲突潜伏期 
冲突诱因
逻辑起点
潜伏期冲突的诸多要素逐渐累积;冲突处于萌芽状态;暗潮汹涌却又风平浪静
第二阶段:冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)
该时期可能很长,也可能很短——在一个较为狭小的空间里某一特定因素持续发酵,形成大规模群体性事件
在突发性的群体性事件中,信息传播发挥着关键作用,从时间上亦可划分为几个阶段
非突发性群体性事件的一般过程
第三阶段:冲突爆发期
当从一般诉求转化为集体抗争,群体性事件便进入爆发期
爆发期的演化过程
第四阶段:冲突处置期
从理论上也可划为爆发期的一部分,因为从时间上看,它与爆发期几乎同步
启动预案
现场处置
第五阶段:冲突消解期(善后期)
善后从工作性质上看是处置工作的一部分
善后工作一个重要的目的就是防止事件反复
冲突评估

第二编  劳资冲突中HR沟通的1K/3S/6C技术
组织中沟通的功能、作用与误读
功能
作用
误读
沟通的三个方向
下行沟通(sbordinate)的目的
劳资冲突中下行沟通的目的
改善下行沟通的方法
上行沟通(sperior)的现状
劳资冲突中上行沟通的目的
改善上行沟通的方法
平行沟通(same scale)的意义与目的
劳资冲突中平行沟通的目的
改善平行沟通的方法
非正式沟通渠道及其产物
小道消息
小道消息的功能与存在意义
小道消息的特点
企业中弱化小道消息不良影响的措施
沟通的分类、原则与技巧
沟通的分类
沟通中的6C原则
沟通中的1K技巧
沟通中的沉默与聆听艺术
沟通中的沉默:“没有说出来的很重要”
如何聆听
怎样才能有效地说服他人
说服者应尽量具备的因素
须考虑到将要说服的信息本身的因素
须考虑到的被说服者方面的因素
须考虑到的情境因素

第三编  冲突潜伏期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
员工心理特点
产生相对剥夺感
对企业产生疏离感
提高警惕,保卫自我
对抗意识开始萌芽
员工行为模式
情绪反应表现为不满、愤怒、抱怨等
责任感逐渐丧失
工作敷衍、表面维系
工作质量急剧下降
HR处理策略
对人力资源管理制度进行梳理
对企业政策、决策风险进行认真评估
拓展沟通渠道,确保企业信息的传递与传播畅通无碍
对员工动态随时保持敏感之心,对企业内部和外部环境之细微变化严阵以待

第四编  冲突孵化期(酝酿期/动员阶段)员工心理特点、行为模式与HR处理策略
员工心理特点
挫败感
报复心理
去意已定
基于法律法规及企业惯例而形成相应的经济补偿/赔偿的心理预期
员工行为模式
试图通过正常途径沟通和解决问题
因挫败而生的报复行为:偷懒、怠工、浪费材料、制造次品、辞职
敌对意识升级;对企业提出额外要求——借此增加未来博弈筹码
员工中非正式的舆论与小道消息传播呈井喷式发展
行动派开始登场
HR处理策略
正视小道消息和非正式团体中的异常情况,并拟定应对措施
认真受理员工投诉,明确清晰回复
为可能出现的谈判,拟定企业底线
针对可能出现的群体事件,拟定应急预案

第五编  冲突爆发期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
员工心理特点
非理性思维占据上风,激进思想成为主导
心理预期进一步扩大化
革命的理想情怀空前高涨
“去个体化”思维及“集体意识/无意识”迅速产生、发酵
员工行为模式
各种积累事件经过充分发酵后在空间上迅速扩展、在烈度上急剧增强
员工一时处于自我强大的虚幻中,开始漫天要价
部分员工仍持观望态度;大部分员工坚持诉求并威胁行动升级
正常途径沟通和解决问题的失效,挫败感超出了心理所能够承受的范围
“多米诺效应”产生
HR处理策略
启动紧急预案;将冲突程度尽量降低
尽量将员工引导至司法途径解决
将冲突群体进行初步分类
联络公安、消防、劳动、社区等政府机构及部门,以加强事态控制力量
尽管乱象丛生、形势险峻、压力巨大,仍需坚守公司的底线和立场
严防冲突升级尤其是演变为骚乱
开辟高效的信息传播渠道并保持该渠道的*、权威性

第六编  冲突处置期员工心理特点、行为模式与HR处理策略
员工心理特点
员工经过对抗或逼近红线后,逐步恢复理性,愿意坐回谈判桌
面对现实的心理调整
愿意做出让步和妥协
员工行为模式
修正诉求,做出理性让步
寻求与企业的共同点
愿意与“极端者”划清界限
仍然保留仲裁与诉讼选项
HR处理策略
利用“从众心理”和“羊群效应”,分化群体
以最后通牒形式施压
对“极端者”采取断然行动(先易后难与擒贼先擒王)
区别对待情形特殊者,在补偿金额上适当运用“心理账户”技术
利用“社会懈怠”原理,进一步分化群体
群体降到最小时,考虑一次性解决方案(诉讼)
备好相关文件,高效、快捷处理
及时或预备进行仲裁置换

第七编  冲突消解期(善后)员工心理特点、行为模式与HR处理策略
员工心理特点
心理调适期;敏感于企业是否秋后算账
会对冲突前后得失进行权衡、评估
如得大于失,不排除烈度较低的类似冲突重复的可能性
员工行为模式
与企业保持一定心理距离
冲突获益者利用既有心理优势争取边缘利益
远远未达心理预期者可能利用事件余温埋藏或种植新的不满
可能出现非正常途径成功带来的示范效应
HR处理策略
尽快恢复生产、生活秩序,及时兑现有关承诺,帮助员工解决实际困难和问题
充分考虑到群体性事件的波及效应,防止产生连锁反应,引发跟进成风的更大规模的群体性事件
待矛盾基本缓和后,敦促公安机关适时处理打砸抢烧分子
对于相关责任人绝不姑息迁就,必须严肃追究责任
认真剖析事件全过程,实事求是总结经验教训,提高预防和处置群体性事件水平
做好预防工作,阻止蝴蝶效应的发生
关键是有效阻断负面信息传递的路径,防止负面信息被人为地放大、扩散
根本之道是解决深层次问题,防止矛盾和问题叠加发酵
只有“如履薄冰”、“如坐针毡”、“如临深渊”、“如蹈水火”,方能事宽则圆、事半功倍,蝴蝶效应才有可能少发生或不发生

第八编  视频分析+互动演练——经典案例分享与测试
杨子荣卧底威虎山涉及哪些相关法律问题?
唐伯虎华府求职涉及哪些相关法律问题?
AB型人格测试
心理压力测试
情绪智商(EQ)测试
焦虑自评量表(SAS)测试
抑郁自评量表(SDS)测试
社会再适应量表(SRRS,成年)测试

企业解决法律实务课程班


转载:http://www.annalightministries.com/gkk_detail/37131.html

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    参加课程:企业解决劳动合同的协商谈判与法律实务

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付款信息:
开户名:成势(上海)企业管理咨询中心
开户行:中国工商银行股份有限公司上海市长寿路支行
帐号:1001210009300041521
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