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中国企业培训讲师
企业应不应该淘汰老员工?
 
讲师:闫伟 浏览次数:598
 在企业人力资源管理中,人才的选、用、育、留是一方面,另一方面则是淘汰。大家总是在前期的选人、用人、育人、留人方面下足了功夫,却总是忽略如何妥善处理淘汰这一点。近日任正非批华为PFC裁员被刷屏了,那企业到底如何做好淘汰员工? 在企业中常常有些员工无论如何激励都不为所动,形成懒惰的不良风气,甚至影响到

在企业人力资源管理中,人才的选、用、育、留是一方面,另一方面则是淘汰。大家总是在前期的选人、用人、育人、留人方面下足了功夫,却总是忽略如何妥善处理淘汰这一点。近日任正非批华为PFC裁员被刷屏了,那企业到底如何做好淘汰员工?



在企业中常常有些员工无论如何激励都不为所动,形成懒惰的不良风气,甚至影响到周围的同事。我们可以进行末位淘汰制,不过淘汰不是目的,只是激励的手段。



有人认为项目上不满足期望的老人就应该给新人让路,淘汰率高会加速团队优化。而且其他成员也会有?;?,激发潜力。通过高待遇、严格招聘、大作为项目、责任培训、 高成就感、高淘汰率、赏罚分明来打造精英团队。



某某搜索引擎工厂早期,以及N大会计师事务所,一直是这么干的。 所谓铁打的营盘,流水的兵。



但实际情况是好几位被认为“不行”的老员工,却在新的岗位上或者新的任务上取得了超出期望的成绩。其实大多数岗位并不需要超强的头脑,但需要忘我投入的精神。



部分老员工因为智力、精力、家庭、惯性思维、审美疲劳等原因显得不锐气,混日子,项目上的表现差强人意。如果遇到性急的主管,很可能被打上“老不中用,还挡路”的标签,这种可以进入将被淘汰的列表。



多数老员工原本是大风大浪里过来的,有些也曾经风光无限。只是人的发展总有高潮低谷,他是不是老骥伏枥,对自己还有要求?他有没有能力再次上演定军山?他现在缺的环境是什么?需要帮助他克服的坏毛病是什么?如果主管仔细考虑这些问题,不断采取措施,不断跟进,很多老员工是可以重新焕发青春的。



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一位比我精英的多的人曾经告诉我:其实任何人都可以做任何事,只要你愿意付出代价。



接下来就有一个问题:培养一个新员工和帮助一个老员工,哪个成本更低?以前我会认为培养新人的成本更低。这就跟写新系统比重构老系统更容易一样。现在,我无法做出明确的选择。



老员工有着丰富的人脉和公司文化沉淀,对于技术和业务有着让人惊讶的熟悉,对于业界动态与发展趋势也很敏感。欠缺的通常只是激情、投入、或正确的方法。老员工重新焕发青春发挥的项目作用,比新人更大。而且还有对团队文化的影响与传承。



给老员工更多的机会,不要一棒子打死。但如果他一再辜负这些机会,那就是另外一回事儿了。



作为企业领导者在进行员工淘汰时,一定要研究分辨清楚:哪些是有希望留下的,哪些是非离开不可的。



1、不以结果为导向,不想对结果负责的人。



这类人在职场中不在少数,他们共同的特点便是不想对结果负责,往严重了说,这类人缺乏责任心。倘若结果是好的,便欣然接受奖励,一旦结果不是那么理想,他们会不想负起责任,开始“甩锅”,找人“背锅”。



2、“混吃等死”,业绩差的人。



在企业中,不乏一些“咸鱼”,工作没激情,完成工作就像在完成任务,对于质量不管不顾,上班等着下班。对公司的规章制度亦视若无睹,迟到早退是家常便饭,毫无上进心,并且屡教不改。该类员工整天浑浑噩噩,业绩平平,这样的人尽早淘汰。



3、负能量携带者。



能量也有正负之分,若团队中有一人正能量爆棚,整个团队的氛围就会变得积极且和谐。反之,若团队中存在一个满身负能量的人,也会影响这个团队的工作热情。这就好比面对同样难度的工作,正能量携带者会坚信自己一定能行,而负能量携带者则会不断告诉自己不能做到,最终结果,当然是正能量携带者更易完成任务。



负能量携带者在团队中就像是一颗“老鼠屎”一样的存在,早日淘汰,别让他坏了一锅好粥。



4、人际关系恶劣,可替代性强。



生而为人,我们以人的身份活在这个世界上,必定是需要以“人”来生活。而人是一种群居生物,我们活着,就得学会与其他小伙伴相处,所以,人际关系也是我们考察的一方面。



新员工来到企业原有的团队,融入团队分两种情况:



一种是会处理人际关系的聪明人能在很短的时间内融入集体。



另一种是不会处理人际关系的人,融入失败。不能融入集体,人际关系恶劣的人对于团队来说,不止不能为团队增益,反而拖其后腿,容易造成“拉帮结派”的现象。



可替代性强是指这个人在公司可有可无,随随便便一个人都能取代他完成工作,甚至做得比他更好。每个员工都有其存在的价值,有着只有他才能给公司带来的利益所在,当这个的存在变得无关紧要的时候,他就将面临被淘汰。



“末尾淘汰制”是我们常见的一种淘汰制度,企业把自身的绩效考核制度与末尾淘汰制相结合,对企业员工进行“优胜劣汰”。这种制度有积极的一面,也有消极的一面,比如这个制度容易伤人自尊且过于严酷,所以企业在运用“末尾淘汰制”的时候应该尽可能采取有效的措施避开消极后果。



实施细则:“末尾淘汰制”,所谓“末尾”,就得有一个“尾”,无论这个“尾”以 什么样的形式决出,“尾”都是一个淘汰边缘的危险人物。管理者可以绩效考核排名得出“尾”,也可以根据目标完成度决出“尾”。建议给予多次机会,比如业绩连续三个月处在“尾”,这种有一定的期限,可让员工找到自己的不足之处,加强自身。



1、不教而诛谓之虐,教而不化方可逐之。



人恒无过,每个人都会犯错,其实犯错并不可怕,知错能改,善莫大焉。在企业中也是一样,管理者应该给员工大胆试错的机会,也要接受一些犯错的员工,当他们犯错之后,管理者要及时给予指导或者惩罚,当屡教不改,教而不化时,就可以把他列入淘汰名单。



2、每个人都有其闪光点,不可否定一个人。



“闻道有先后,术业有专攻”,我们都有自己最擅长的一面,就像一个企业设置了不同的岗位,每个岗位都是擅长那一方面的专业人士胜任。让一个财务人员做运营的事儿,他肯定也是心有余而力不足。



被淘汰的员工,只能说他不适合当前这个职位,管理者不可全盘否定一个人,总有适合他的岗位。淘汰归淘汰,且不可否定一个人,不可伤其自尊心。



3、做事留一线,日后好相见。



做任何事,都不可太过于*,也许你今日淘汰的员工,日后还能有合作的机会。处理好人际关系,也是一门学问,尽量把伤害降到*,让员工心存感激的离开便是最高境界。



4、淘汰不是目的,激励才是。



“取其精华,去其糟粕”,这是我们优胜劣汰的根本,但在企业管理中,淘汰不是目的,只是一种激励员工的手段。



从淘汰制度中,我们得到的是在这方面不太优秀,或者说是不太合适做这类工作的人。我们淘汰并不是要把这个人开除,这显然有悖初衷,惩罚的手段有很多,比如降职、调薪、调换部门,这些都是可以的。这样做的好处是给员工一个改过自新的机会,也帮助员工找到真正适合自己的岗位。如果经历这些该员工还是不合格,再列入待淘汰名单也不迟。



5、淘汰比例需严谨。



无论是老员工的淘汰,还是新员工的挑选,企业的人力资源部都应该严格的设置淘汰比例,提前做好应对措施。



对于新员工来说,企业最好在试用期期间完成淘汰甄选,避免浪费双方的时间,也为公司省一笔开支,淘汰比例一般来说不宜设置过高,要保证公司的正常人才需要,新来旧替,管理者要把握好其中的度。




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闫伟
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